1、锂电用人需求井喷：A股79家锂电池概念股2021年职工人数累计净添加近20万人，达2020年净添加人数的13倍，其间66家呈正添加，21家增幅超40%，先惠技能、宁德年代、中伟股份、德方纳米、赢合科技等5家完结倍增。
2、“抢人大战”打响：经历丰厚的研制、工程师、高档技能人才资源稀缺，成为企业争抢的“香饽饽”，换岗薪资翻番较为常见；部分新项目由于短少统筹大局的项目担任人不敢简单开工，产能落地存在变数；业界人士泄漏有些企业开端“囤积人才”，即使短期无用武之地，也要高薪养着，意图便是让竞争对手无人可用。
3、“内卷形式”敞开：加班是常态，双休成奢求，部分企业日均作业时长超12小时，作业吸引力和人才留存率面对严峻应战，高校对口专业结业生仅有1/3留在锂电作业。企业将有限的资源用在少部分要点人才上，以求紧缩本钱；而大部分底层职工则多处于“骑驴找马”的状况，较高的活动性导致归属感短少。
4、企业各显神通：股权鼓励简直成为标配，涨薪是必选动作，当地人才方针是助力砝码，对接高校、储藏人才则被作为长时刻作业持续推动。
2021年以来，随同锂电扩产潮的降临，作业用人需求呈井喷式添加，一场人才吸引的“暗战”正在业界悄然演出。
许多开释的招聘需求像鲶鱼般搅动整个作业，用工本钱水涨船高，而经历丰厚的高端人才却可遇而不可求，造就了短期的结构性紧缺；与此一起，锂电作业高强度的作业节奏让职工直呼“内卷”严峻，人员留存率与作业吸引力面对严峻拷问。扩招大潮下，企业怎么进步吸引才能，一起消弭人力添加带来的本钱上升压力，将人才优势转化成工业优势，成为必修课。
扩招进行时
“现在锂电作业全体处于扩产期，增量作业时机比较多，一般有3-5年作业阅历，只要在招聘网站投了简历，就会有各种猎头找上门来。”华中地区一家锂电资料厂职工曾斌（化名）告知证券时报·e公司记者。
曾斌反映的状况，从各大锂电企业扩招数据中或可得到印证。万得数据显现，A股79家锂电池概念股2021年职工人数累计净添加近20万人，达2020年净添加人数的13倍，其间66家呈正添加，21家增幅超40%，先惠技能、宁德年代、中伟股份、德方纳米、赢合科技等5家完结倍增。以宁德年代为例，2021年职工人数增至8.36万人，同比添加5万人，增幅达152.74%，其间出产人员、技能人员增幅居前，别离添加4.47万人、4487人，增幅为216.17%、80.24%。
宁德年代相关担任人表明，依据出产规划，2021年新建产线较多，宁德、四川、江苏、广东等地均有新产线落地投产，因而对出产、技能人员需求量有显着增幅；除此之外，公司研制人员也呈现高速添加态势。“从招聘结构来看，现在经过社会招聘参加公司的职工较多。社招人才具有老练的职场阅历和相关岗位经历，作业上手快，也往往能够更快产出效果；而关于学校招聘的人才，公司更垂青的是他们的开展潜力，会装备充沛的资源进行培育。2022年，咱们仍将依据出产建造和研制的需求持续引入各类人才。”
欣旺达招聘信息显现，2021年以来已发动多轮校招，累计供给作业岗位超1000个。“本年校招的学生比上一年多了许多。”公司相关人士表明。
“春节后，咱们一次性招了几十个人，是近几年来招得最多的一次。” 界首市天鸿新资料股份有限公司副总经理李浩瀚告知记者，新项目等着上马，有必要加速招人节奏。
光靠招聘广告吸引力或许不行，内部举荐机制在业界也较为盛行。 依据欣旺达官方招聘大众号，2021年以来公司发动了多轮普工内部引荐招聘方案，在职职工若成功引荐普工入职并留存满4个月，便可取得1500-2500元不等的奖励金，在某些时段被引荐者还能再享用500元奖金补助。
（图片来历：欣旺达招聘大众号）
“近十年来，动力电池装机量完结了百倍增速，而锂电人才的培育是需求时刻的，一般5年一个周期，靠存量人才必定无法匹配作业生长。”高点（深圳）科技有限公司副总经理李梁告知证券时报·e公司记者，现在许多外行也纷繁涌入锂电赛道，导致作业鱼龙混杂，而许多人都需求在实践中渐渐锻炼，这就无形中添加了企业的用人本钱；与此一起，作业的高景气量也吸引了一众实力雄厚的本钱进入，他们舍得开高薪酬，推高作业全体薪酬水平，恶性竞争的状况也时有发生。
真锂研讨首席剖析师墨柯以为，在对未来预期达观的状况下，企业在招聘时一般会组织一些提前量，留作储藏人才，这也在某种程度上催生了“扩招潮”。
高端人才极度紧缺
“出产、技能、研制类人才一向都是公司最紧缺的，这也是作业的遍及现象。”宁德年代相关担任人坦言。在大都受访者看来，锂电作业归于制造型作业，整体来说人才可代替性较强，但经历丰厚的研制、 工程师、高档技能 人才在业界归于稀缺资源，成为许多企业争抢的“香饽饽”。
曾斌向记者泄漏，其前搭档具有在电池厂、资料厂五年以上作业经历，最近刚刚换岗，新店主开出的条件是薪资翻两番；而依照作业通行规矩，相似这样经历丰厚的“熟手”换岗薪资翻一番是很正常的。
随同作业自动化程度的进步，锂电人才需求结构在不断演化。“此前锂电作业是典型的劳动密集型作业，现在许多工序都完结了设备代替，不再需求那么多一线操作工人，但却新增了许多触及设备开发、保养、改造的工程师需求。”李梁表明，锂电池对安稳性、共同性要求很高，工艺、品控方面的高端人才也非常匮乏。
“能够统筹全盘、托起新产线的复合型技能和项目管理人才太稀缺了。据我了解的状况，许多新入局锂电作业的玩家由于短少项目担任人，人才团队没有树立完结，不敢简单开工，产能落地遥遥无期。”华东地区一位正极资料厂从业人士坦言，公司由于起步较早，许多技能工程师和研制人员都受到过来自同行的“引诱”。
湖南顺华锂业有限公司副总经理赵卫夺告知证券时报·e公司记者，具有适当经历的技能型人才大多在30岁以上，一般都拖家带口，且现已生长为中高层，换岗“挪窝”动力整体不强，除非薪资涨幅很高，或许能完结更高层级的提高。“现在企业招人就堕入两难地步，经历丰厚的人或许由于薪资、作业规划、落户等问题招不来，但假如靠自己培育，一个应届结业生最起码需求2年时刻的生长时刻，很难赶上扩产速度。据我所知，现在许多产线的高端技能人才，根本都是‘一个人当两个人用’。”
关于独立自主的技能人才，企业会投下重注。 据李浩瀚介绍，公司一名具有4年作业经历的本科生，现在担任产线技能作业，年薪现已挨近30万。“在阜阳界首这样的县级市，肯定处于头部水平了。咱们还从外面引入了约20名了解设备和工艺的人才，装备人才公寓，为他们独自开小灶供给一日三餐，确保他们吃、住无忧。”
墨柯告知证券时报·e公司记者，在高端人才紧缺的气氛下，锂电作业 “囤积”人才的乱象也时有发生。 “关于有丰厚经历的技能型人才，作业中一些大公司会花重金挖过来，即使短期无用武之地，也要高薪养着，意图便是让竞争对手无人可用。据我所知，这种状况不在少数。”他进一步剖析称，大厂在某个细分范畴现已做到龙头，要想坚持抢先优势，就得从各个方面遏止竞争对手。这些技能开发主干假如长时刻搁置，不触摸一线，根本上不出2-3年就被“养废”了，后续从头启用的或许性很小。
相较高端技能人才，一线工人尽管需求量较大，但由于对作业经历要求较低，招聘难度并不算太大；另一方面，在疫情影响下，餐饮服务从业者大波退出，反而为锂电等制造业运送了出产线职工。“依照现在的作业量，咱们一线工人均匀一个月到手能有5000左右，假如当月产量大还会更高，并且都有配套社保福利，待遇水平在界首当地仍是很有竞争力的。”李浩瀚表明，公司一线工人留存率很高，且年纪都在40岁以下，结构也较为合理。
堕入内卷怪圈
许多作业时机向商场开释时，企业与人才之间的博弈也开端变得奇妙起来，企业将有限的资源用在少部分要点人才上，以求紧缩本钱；而大部分底层职工则多处于“骑驴找马”的状况，较高的活动性导致归属感短少。在采访中，许多从业者用“内卷”来描述当时作业生态，除了无尽的薪酬比拼之外，过高的作业强度也让人才留存率面对严峻应战。
黄铭（化名）硕士结业，现在作业不到三年，现已辗转了2家电池厂。“跟我同一批进原单位的4个搭档，3个都现已换岗了。其实前店主给的待遇在业界算是非常有竞争力的了，硕士结业年薪能到达25万左右。换岗倒不是由于对薪酬不满意，首要仍是由于作业强度太大了，整体感觉性价比不高。”他告知证券时报·e公司记者，早上8点上班，下班根本要到晚上9、10点今后，每天均匀作业时长超越12小时，双休就更是奢求了。“现在尽管收入水平并没有比之前高出多少，但强度下降足以抵消薪酬预期落差，最起码有自主分配的时刻了。下一步假如换岗，我或许会挑选下流整车厂，尤其是造车新势力，更靠近终端，待遇上也会上一个台阶。”
“真的是越来越‘卷’了！在咱们作业，80%以上都是单休，假如赶上投产要害时期，一个月最多也就歇息2-3天；加班简直是粗茶淡饭，但加班费却很少依照法定规范发放。”李勇（化名）研讨生结业不到一年，现在供职于一家头部正极资料厂，也向证券时报·e公司记者印证了前述状况，“透过作业时长来看薪资水平，锂电作业的职工美好指数其实很低。更何况咱们的薪酬并不像坊间传言的那么高，假如长时刻处于付出与收入不成正比的状况，干久了就觉得没有决心。”
万得数据显现，79家锂电池概念股中，2021年人均薪酬涨幅超20%的有22家，占比约3成；还有14家人均薪酬呈现负添加。“可代替性工种的人均本钱整体增幅不大，而稀缺性人才薪资涨幅较高，由于后者人数远小于前者，两相抵消之后，导致企业人均薪酬添加并不像外界以为的那么高。”墨柯表明。
赵卫夺坦言，现在作业活动率最大的反而是底层技能人才，他们相对年青没有顾忌，在换岗时对薪资的涨幅要求也不会很离谱，更简单与新的用人单位达到一致。比方结业不久的大学生，一般挑选先进大厂入行镀金，有了必定的作业经历后便会另谋出路，究竟大厂压力大，人才也多，想要高人一等并不简单。
“锂电作业技能更新迭代很快，谁能够祖先一步完结量产，就能够抢占先发优势，时刻便是金钱，这非常检测企业出产的规范化程度和组织才能。现在整个作业都处于扩产期，前期产能爬坡过程中呈现的问题比较多，需求逐个处理，经历不足的职工很简单打退堂鼓，这也会下降人才留存率。”曾斌表明。
在墨柯看来，锂电作业归于快速开展的新兴工业，人才的活动整体性偏高是很正常的，也从旁边面反映出这个作业景气量较高。
值得一提的是，在作业“内卷”的预期下，高校结业生流向锂电实业的热心好像也在降温。 2012年，新动力资料与器材专业正式呈现于《一般高等学校本科专业目录》中，定向为锂电作业运送人才；而在实践招聘中，动力与动力工程、电气工程及自动化、资料学等专业的学生也被视为“专业对口”。“跟我一届结业的10个同专业同学，终究从事锂电作业的也就3个人，占比仅30%；相较于去企业一线，更多人乐意挑选去科研院所或许政府单位，由于安稳。”李勇表明。
赵卫夺告知证券时报·e公司记者：“据此前咱们的调研状况，现在锂电相关专业终究从事对口作业的只要1/3，还有1/3从事其他资料范畴作业，剩余1/3跨度就比较大了，有做出资的，乃至还有做房地产的。”
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怎么让扩招匹配扩产，把要害人才归入麾下并留存下来，这是锂电企业遍及面对的问题。
背靠本钱商场渠道的A股锂电企业在人才鼓励方面具有得天独厚的优势。锂电龙头宁德年代的造富故事为业界津津有味，2018-2021年以来累计向上万名职工颁发超5000万股限制性股票及期权，其间2018年股权鼓励若按解锁当日收盘价卖出测算，中层管理人员人均盈余近1000万元。2021年以来，万得79只锂电池概念股中，超40家公司发布了股权鼓励方案。以国轩高科最近一次股票期权鼓励方案为例，初次拟人均获授期权比例约为2.73万股，若按行权价18.77元/股与当时股价差额测算，人均浮盈将超40万元；孚能科技上一年6月发布的限制性股票鼓励方案，初次人均获授股份数超7万股，颁发价为14.11元/股，当时人均浮盈超60万元。
前述华东地区正极资料厂从业人士表明，现在许多人才在择业时会把是否装备股权作为重要考量规范，锂电上市公司施行股权鼓励会对非上市企业构成降维冲击，必定程度上形成强者恒强的马太效应。
关于大部分非上市企业来说，涨薪或许是最为有用的方法。 “每年一次定岗定级调薪根本是标配，年前咱们还给技能人员大幅调高了薪酬。”华北地区一位锂电企业高管告知证券时报·e公司记者，现在正是拼人、拼产能、拼本钱的时分，任何相同都不能落下。
除薪酬外，企业文化也是留住人才的抓手。 “为职工供给疏通的作业开展通道，树立传帮带的气氛，比方为新职工组织作业导师等，给予技能和心思方面的辅导和培育，也能够添加职工的认同感。”江西新动力科技作业学院新动力汽车技能研讨院院长张翔表明。宁德年代相关担任人亦指出，经过双向培育、建家留才等方法有助于留住人才。
当地政府支撑是人才吸引的一大砝码。 宁德年代相关担任人表明，当地人才方针为公司引入了许多科技立异人才。依照福建省工科类青年人才支撑相关方针，985、211高校全日制结业生，可别离按企业税前付出薪酬的60%、50%享用补助，个人累计补助不超越3年。
在大都锂电企业看来，对接高校、储藏人才应作为一项长时刻作业推动。 “有些人才暂时尽管不为我一切，但却能够为我所用。”李浩瀚表明，“经过与高校树立长时刻合作关系，在技能攻关的要害节点能够延聘相关人才过来阶段性服务，这首要能够节约用人本钱，其次在必要时能将高校前沿学术效果进行转化，有望在商场竞争中抢得先机。”
对储藏人才的渴求从应届结业生的薪酬涨幅可见一斑。欣旺达2022届校招扩招开出的薪酬条件为 本科生年薪10-15万、硕士12-27万、博士34-41万 ，较几个月前的2021届春招增幅较大，其间本科生进步2万元、硕士2-8万元、博士4-8万元。
在大城市及人才聚集地建立研制中心，作为吸引高端人才的渠道也是可行性途径。如宁德年代在上海闵行建立未来动力研讨院；国轩高科在上海嘉定建造全球研制总部基地，旨在发挥上海区域经济“龙头”效果和人才战略高地的号召力。
当然，作业关于人才的终究需求还得依靠企业扩产节奏以及对未来的预期。 墨柯表明，从肯定数来说，本年锂电企业的职工人数应该仍是会持续添加，但增速较难猜测。本年以来受防疫管控影响，终端商场的一些潜在需求或许会消失，这会在必定程度上影响企业决心，而一旦对商场预期发生变化，企业的扩招方案大概率就会面对调整。