今日晚上参加了一场飞书咨询副总裁袁凌梓女士和源码本钱的郑云端先生关于OKR的定见磕碰，进程中自己收成的一同也做了许多考虑，汇总下进程中一些琐细的观念和收成，咱们参阅：

一、袁总的精彩观念

1、okr落地需求一个进程，历来不是一件简单的工作，乃至能够说分红三个阶段，至少需求三年左右的时刻：

1）照本宣科试一年（形）

2）心无旁骛干一年（骨）

3）随需而变推一年（神）

2、现在经济环境压力大，部分本来方案或现已在推进OKR的企业纷繁从头回到KPI的方法去救命，有或许会拔苗助长。从别的一个视点说，使用OKR没准会更好的协助他们翻开新的破局思路！

3、okr的引进与职业属无关，反倒是与公司开展所在阶段更有联系。探究和开展期能够要点考虑OKR。

4、OKR引进前需求提早考虑几个点：

1）咱们究竟期望刻画的是一种什么样的文明？是topdown仍是也期望bottomup，或二者结合？是期望坚守，仍是期望危险探究和立异？

2）文明匹配度：是否现已具有了必定的敞开、协同、齐心协力的文明根底？

3）人才假定：职工是否要被激起独立、自动考虑，仍是仅仅当东西？

4）除了终究成果，咱们关于进程是否也需求进行干涉和办理？

5）OKR导入是一号位工程，HR不能代庖。在此根底上，需求有很好的内部支撑着，最好是事务高管+HR一同协同。别的，在安排中及时找到或许“速赢”的部分/leader/事务线非常重要，这更多是从革新办理的视点考虑的。

二、郑总的精彩观念

1、安排内部的驱动阅历了四个阶段：愿景驱动→方针驱动→金钱/物质驱动→权利驱动。相对愈加合理的是方针驱动。

2、安排存在如下四个开裂：任务-个人愿望、人-岗、部分-全体、当下-未来。

3、OKR怎么落地好需求要点考虑下面几个点：

1）专属功能/人支撑：专属功能事务推进okr，战略运营cso（战略研讨、拟定、解码、转型、闭环盯梢）的专属岗位来推进处理。从方针办理视点切入推进okr的落地。

2）树立杰出的战略会议、运营复盘会议的机制，构成闭环。

3）在坚持不下去、看不到期望的时分，永久回到初心，问自己：为什么要引进OKR？

三、东哥个人考虑

1、OKR和KPI没有彻底的规范界说，会用的企业能够二者交融发挥各自所长，成功不问出处。不会用的总是在测验各种新颖的东西，大把的时刻不知道修炼自己内力。

2、每个KPI背面和上游都OKR影子。咱们都在说“KPI”仅仅机械的衡量，好像一把尺子相同缺少生命力。但KPI真的这么愚笨和没有脑子吗？他莫非真的就不会重视它的上游是否有一个正确的“方针”吗？

3、KPI也在不断的迭代和进化，变得越来越灵动灵敏。好的公司能够把KPI东西丰厚成为具有“OKR神韵”的一种共同东西！

4、所谓《绩效主义毁了索尼》这篇文章，现在看来便是个“笑话”！为什么单单就毁了你们一家呢？全世界这么多使用KPI的公司？

5、只需将方针成果与职工的鼓励挂钩，就会构成博弈，博弈是人道。第一需求各方直面，第二尽人力将方针定的精准，第三其他的交给绩效文明吧。理性缺乏，让理性上。拍脑袋也行，横竖只需不要一向议而不决，听下或躺平就能够。

6、一旦自上而下清晰了一个方针，且这个方针要和职工的收益挂钩，好的一方面是职工承受方针后自然会尽力朝着方针行进，但一同坏处是这个所谓的“方针”也会约束职工的潜能，必定程度上阻止了他完成更高成果的或许性。这个中心的差异性，也许是奉行OKR的公司之所以不将OKR与职工的查核直接挂钩的原因之一吧。

7、好的办理都是反人道的，个人能够寻求无限的自在，但一个安排假如要有竞争力，必定要有办理，必定要靠规矩，如此才才能出一孔，个人部分受限，安排团体取得安排。虽然微观上是违背人道，但微观的“安排性”在某种程度上得到了最极致的开释，这样的安排会愈加接近商业成功！（eg大部分人为了取得自己个人“人道”的自在，挑选“弱办理”的公司，应该被尊重。但这个社会上仍然有许多人，看透了人道，关于所谓的哪些“反人道”的办理，乐在其中。最终，也只能说，萝卜白菜，各有所爱了）

以上共享，期望对你有所协助！

一：要害K线副图目标STICKLINE(Vc>Vo,Vc,Vh,0。1,1),colorred;STICKLINE(Vc=voANDVc>REF(Vc,1),Vc,Vo,7,1),colorred;

二：副图目标显现个股K线能够在副图上在相同显现一个k线没问题，经过编写目标公式就能够完成了，例如下图。